É do conhecimento do público em geral que a Lei n.º 7/15, de 15 de Junho, que aprovava a anterior Lei Geral do Trabalho (doravante designada por “ALGT”) e a Rectificação n.º 15/15, de 2 de Outubro, que vigoraram por quase uma década, foram revogadas pela nova Lei Geral do Trabalho, aprovada pela Lei n. º 12/23, de 27 de Dezembro, que entrou em vigor no dia 27 de Março do presente ano (doravante designada por “NLGT”).
A NLGT causou algumas dúvidas de interpretação e aplicação às Entidades Empregadoras e aos Trabalhadores, com especial relevância para a validade dos Contratos de Trabalho celebrados antes da sua vigência e sobre a necessidade de estes serem alterados ou, em alternativa, serem celebrados novos Contratos para que se encontrem em conformidade com a mesma.
Nos termos do art.º 319.º da NLGT, os Contratos de Trabalho celebrados à luz da ALGT, vigoram ao abrigo desta até à data prevista para a sua caducidade. Porém, se à data do seu termo, as partes o pretenderem renovar, o Contrato considerar-se-á renovado nos termos da NLGT.
Assim sendo, os Contratos anteriormente celebrados continuam válidos, não necessitando de serem alterados, pelo menos até à data da sua caducidade ou renovação. Todavia, se renovado, todos os seus termos e condições deverão estar em conformidade com a NLGT, sob pena de as cláusulas que eventualmente se encontrarem em contradição com esta serem consideradas ilegais e, por conseguinte, nulas.
Sem prejuízo, importa mencionar que todos os direitos adquiridos pelo trabalhador no âmbito do Contrato e lei anterior, mantém-se válidos, independentemente da renovação do Contrato nos termos da NLGT, não podendo a Entidade Empregadora dá-los como perdidos com fundamento na falta de base legal (i.e. não estarem previstos na NLGT).
Note-se que, a questão transitória relativa à aplicação da NLGT no tempo, apenas se aplica aos Contratos de Trabalho por Tempo Determinado. Mas porquê?
Fazendo uso da hermenêutica jurídica, através do elemento racional ou lógico, podemos dizer que a ratio do legislador em estabelecer tal regra apenas para os Contratos de Trabalho celebrados por Tempo Determinado, deve-se à natureza dos Contratos celebrados por Tempo Indeterminado que, por não terem limite temporal de vigência, automaticamente vigoram nos termos da NLGT.
Vejamos que, nos Contratos de Trabalho por Tempo Determinado, apenas quando são renovados pela primeira vez após a entrada em vigor da NLGT, passam a estar sujeitos a esta. Assim, a renovação é condição sine qua non para a aplicação da NLGT aos Contratos por Tempo Determinado anteriormente celebrados. Nesta senda, se a aplicação da NLGT não fosse automática para os Contratos de Trabalho por Tempo Indeterminado, jamais seria aplicada, pelo facto de estes nunca se renovarem dada a sua natureza de permanência.
Nestes termos, entendemos que não existe a necessidade de serem celebrados novos Contratos de Trabalho, ou de se proceder à alteração dos contratos celebrados à luz da ALGT, pois estes permanecem válidos. Alertamos, contudo, que é sempre necessário fazer-se uma análise cuidada e detalhada de modo a garantir que não existam cláusula que contrariem a NLGT pois, caso existam, justificará a alteração dos Contratos anteriormente celebrados para adequação à NLGT, sob pena de nulidade destas disposições contraditórias – com especial atenção, no caso dos Contratos celebrados por Tempo Determinado, para as limitações existentes, considerando que a regra geral passa a ser a celebração e vigência de Contratos por Tempo Indeterminado.
A P&P Sociedade de Advogados.
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